Type4Work nomeia Gustavo Bianco como Chief Revenue Officer

A Type4Work, empresa de soluções de atração e qualificação de candidatos com inteligência artificial (IA), anunciou que Gustavo Costacurta Bianco passa a ocupar o cargo de Chief Revenue Officer (CRO), função responsável pela estratégia de receita da companhia no Brasil, na América Latina e na Europa. A mudança ocorre depois de cerca de cinco meses em que o executivo liderou o desenvolvimento da operação brasileira, período cujos aprendizados passam a orientar a expansão internacional da marca em meio à transformação das contratações provocada pela automação.

Na nova posição, Costacurta terá como foco a estruturação do modelo comercial da companhia. "Minha prioridade é tornar nosso modelo de geração de receita cada vez mais claro, repetível e escalável. A Type4Work começou muito centrada na venda de software, mas estamos evoluindo para uma proposta em que tecnologia e serviço trabalham juntos para entregar um resultado mais concreto ao cliente", afirma. Segundo ele, isso envolve identificar se cada empresa precisa atrair candidatos, qualificar um grande volume ou fazer as duas coisas, além de seguir testando modelos comerciais, formatos de serviço e precificação para entender o que funciona melhor em cada região.

Desafios variam entre os mercados

A experiência no Brasil mostrou ao executivo que o gargalo da contratação varia conforme o contexto. "O principal aprendizado foi entender que não existe uma fórmula única para todos os mercados. No Brasil, por exemplo, muitas empresas têm grande volume de candidatos, mas ainda gastam muito tempo no primeiro contato e na qualificação. Em outras vagas, o problema é justamente encontrar candidatos, e aí precisamos pensar também em atração e canais", relata. No continente europeu, de acordo com Costacurta, são frequentes a escassez de determinados perfis e os processos seletivos que envolvem mais de um país.

Para o CRO, esse cenário exige ajustar a proposta a cada país. "Isso muda a forma de vender, de precificar e até o tipo de serviço que precisa acompanhar a tecnologia. Na América Latina, seguimos a mesma lógica: entender primeiro a realidade local e, a partir dela, adaptar a abordagem, em vez de simplesmente replicar um modelo", explica. Na avaliação dele, "tecnologia é parte da solução, mas precisamos entender primeiro onde o processo de contratação está travando e atuar sobre esse problema".

Recrutamento mais próximo do candidato

Um dos aprendizados de Costacurta à frente da operação brasileira foi a necessidade de adaptar o recrutamento ao comportamento dos candidatos. Segundo ele, portais e bancos de talentos seguem relevantes, mas redes sociais ganham espaço ao permitir encontrar profissionais onde já estão e reduzir etapas como cadastros e formulários.

A mesma lógica vale para o contato: WhatsApp, Messenger e webchat permitem conversar sobre a vaga quando for mais conveniente, inclusive fora do horário comercial. Para o executivo, o movimento aproxima o recrutamento de uma lógica já comum em outros setores: é o processo que se adapta às pessoas, e não o contrário.

Da organização à execução

Costacurta observa que o recrutamento avançou de forma expressiva na digitalização, com a adoção de sistemas de rastreamento de candidatos (ATS, na sigla em inglês), portais, ferramentas de sourcing e plataformas variadas para organizar os processos. A etapa seguinte, segundo ele, tem outra natureza. "O próximo movimento, na minha visão, é a tecnologia deixar de apenas organizar o trabalho e começar a executar parte dele. Ainda existe muita atividade manual antes da entrevista: encontrar candidatos, entrar em contato, fazer perguntas iniciais, confirmar requisitos e organizar as respostas", pontua.

O executivo cita como exemplos conversar com candidatos, inclusive fora do horário comercial, fazer perguntas alinhadas aos critérios da vaga, analisar as respostas e organizar os perfis com maior aderência. "Mas a decisão continua humana. A tecnologia ajuda a qualificar e priorizar; a avaliação mais ampla do candidato e a decisão sobre quem deve avançar ou ser contratado continuam com o RH", ressalta.

Essa mudança também aparece no modelo da própria Type4Work, que deixou de atuar apenas na automação de uma etapa do recrutamento. Quando a empresa contratante já dispõe de candidatos, a solução conversa com esse volume, qualifica e prioriza quem atende aos requisitos; quando o desafio é localizar profissionais, a atuação se estende à atração, inclusive por meio de campanhas segmentadas. A proposta combina tecnologia e especialistas para assumir parte do trabalho anterior à decisão e entregar ao RH candidatos qualificados.

Trajetória entre vendas e SaaS

A carreira de Costacurta começou em vendas na indústria farmacêutica e migrou depois para tecnologia e software como serviço (SaaS), com passagens por empresas como Pipedrive, Restream e Nutshell, sempre próximo das áreas de vendas, Customer Success e expansão de negócios. Grande parte desse percurso, conta ele, consistiu em usar a tecnologia para ganhar escala sem comprometer a qualidade da relação com o cliente, desafio que reencontrou aplicado ao recrutamento. "Não basta ter uma boa tecnologia: ela precisa resolver um problema concreto, assumir trabalho de verdade e gerar um resultado que o cliente consiga perceber", conclui.

Com a ampliação de sua atuação, o executivo leva para o plano internacional a leitura construída no mercado brasileiro, que parte da identificação do ponto em que cada processo seletivo emperra antes da definição da solução. Em um ambiente de escassez de talentos registrada em diferentes continentes, a Type4Work busca adequar produto, serviço e estratégia comercial às particularidades do Brasil, da América Latina e da Europa.

Para mais informações, basta acessar: https://type4work.com.br/